Abordar el consumo de sustancias de abuso en
trabajadores conlleva múltiples obstáculos, que no son fáciles de manejar. Resulta claro que si un trabajador consume
drogas de forma más o menos regular, aunque sea fuera del horario de trabajo,
acabará afectando al ámbito laboral.
Según diversos estudios, los trabajadores que
consumen alcohol y otras drogas:
- Presentan absentismo de 2 a 3 veces mayor
- Las bajas por enfermedad tienen coste 3 veces
mayor
- El 20-25% de los accidentes laborales ocurren
en trabajadores que se encuentran bajo los efectos del alcohol u otras drogas.
Tratamiento legal
(prevención y detección):
Actuaciones a nivel de la Ley de Prevención y
Reglamento de los Servicios de Prevención:
A nivel de la ley de prevención, el artículo
22 regula la Vigilancia de la Salud
Individual.
Esta Vigilancia de la Salud debe orientarse a los Riesgos Específicos del
puesto de trabajo para detectar, cuando sea posible, los daños a la salud
de forma precoz. Estos riesgos valorados son los indicados en la
correspondiente Evaluación de Riesgos del Puesto de trabajo.
Esta Vigilancia de la Salud es voluntaria con carácter general,
precisando del consentimiento del trabajador; y en los tres supuestos de
obligatoriedad lo será previo informe de los representantes de los
trabajadores.
Los exámenes de salud serán Iniciales a la
exposición al riesgo, periódicos, y tras ausencia prolongada por motivos de
salud. Ni la Ley de Prevención ni el Reglamento de los Servicios de Prevención
contemplan la posibilidad de la realización de exámenes de salud de forma
previa a la contratación.
Las pruebas a realizar serán las
imprescindibles para poder efectuar una vigilancia de la salud orientada a los
riesgos específicos.
La información obtenida será estrictamente
confidencial y restringida; y nunca podrá ser utilizada con fines
discriminatorios para el trabajador.
Prevención y Detección de sustancias de
abuso:
Aunque, como ya hemos dicho, el consumo de
alcohol y drogas es un problema real en las empresas, los estados miembros de
la UE no disponen de leyes o normativas
específicas frente a esta problemática en las empresas.
La única justificación para realizar estudios
de drogas en los trabajadores, sería en el marco
de un Programa Preventivo, que implique participación de los representantes
sindicales, y gestionado por los Servicios Médicos de la empresa.
Únicamente tras
acuerdo en Comité de Seguridad y salud, y con la implantación de un Programa
Preventivo por escrito, consensuado y aprobado por todas las partes, sería
posible una intervención de este tipo.
Así pues, el programa preventivo debe ir más
allá una simple detección de drogas, y todo ello con un Consentimiento
informado en todo detalle por parte del trabajador.
En este sentido, por ejemplo, en Catalunya, en 2002 se firmó el convenio para la
prevención y el tratamiento de las drogodependencias en el ámbito laboral, en
el que se remarca:
- El proceso diagnóstico debe tener como fin
principal el soporte terapéutico precoz a las personas que lo necesitan. Este
proceso debe ser conocido y aceptado voluntariamente por los usuarios, y ha de
respetar las exigencias de confidencialidad establecidas en la ley de
prevención
- Cualquier intervención en el ámbito laboral,
sea preventiva o asistencial, se debe hacer en colaboración con los
interlocutores sociales, y con las debidas garantías de confidencialidad.
Por tanto, se va a considerar improcedente la elaboración de procesos de detección
de consumo de drogas sin antes haberse consensuado con sindicatos y patronal el
ámbito de aplicación, los parámetros sobre los que deberá circunscribirse el
mismo, y el procedimiento y efectos de los mismos.
Además, detrás de todo estudio de este tipo, debería existir un programa de tratamiento
y rehabilitación, ya que tal como indica el Convenio, el proceso
diagnóstico tiene como fin el proceso terapéutico.
Otras consideraciones adicionales: Métodos de
detección
El número de drogas de abusa distintas que un
individuo puede consumir es muy elevado.
El método más empleado para detección de drogas
en la determinación en orina de las drogas más comunes (cocaína, opiáceos,
anfetaminas, cannabis) quedando muchas sin determinarse con los sistemas
rutinarios.
Los test urinarios son cualitativos, no
cuantitativos. Es decir, sólo indican consumo. No traducen Abuso, dependencia
ni Grado de Afectación tóxica.
Así pues, un resultado positivo no nos
permitirá indicar si afecta a su capacidad laboral, ni si estaba bajo los
efectos del tóxico durante la jornada de trabajo.
Otro problema de estas pruebas son los falsos
positivos. Así, a modo de ejemplo, un antitusígeno que contenga codeína puede
dar positivo a Opiáceos, o el consumo de antiinflamatorios que contengan
ibuprofeno pueda dar falsos positivos
por cannabis.
En sentido contrario, un resultado Negativo
solo indicaría la ausencia de consumo en días precedentes.
Tratamiento legal (actuación disciplinaria de
la empresa)
El Estatuto de los trabajadores nos
establece el marco de actuación de una empresa ante una situación de este tipo:
En su artículo 54: Despido disciplinario nos
indica:
“1- El contrato de
trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado
en un incumplimiento grave y culpable
del trabajador.
2- Se considerarán incumplimientos
contractuales:
(…) f) La embriaguez habitual o toxicomanía,
si repercute negativamente en el trabajo.”
Por
otra parte, el artículo 58: Faltas y
sanciones a los trabajadores:
“1- Los trabajadores
podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de
incumplimientos laborales, de acuerdo
con la graduación de faltas y sanciones que establezcan en las disposiciones
legales o en el convenio colectivo que
sea aplicable.
2- La
valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la
dirección serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
La
sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al
trabajador, haciendo constar los hechos que la motivan.
A modo de ejemplo, en el convenio colectivo del metal, la graduación de faltas y sanciones viene desarrollado
en el Capítulo IV: Código de Conducta
Laboral.
Se establece como falta leve (Art. 16.l): La
embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
Establece como falta grave (Art. 17.l): La embriaguez o
el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las
facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones o implica un
riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
Y considera falta muy grave (Art. 18.j): La
reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las
faltas se cometan en un periodo de dos meses, y haya mediado sanción.
Mientras
que el régimen de sanciones se regula en el artículo 19, en el que se
establece:
- Por
faltas leves:
- Por
faltas graves:
- Amonestación
por escrito
- Suspensión
de empleo y sueldo de 2 a 20 días
- Por
faltas muy graves:
- Amonestación
por escrito
- Suspensión
de empleo y sueldo de 21 a 60 días
- Despido
Y el
artículo 20, Prescripción, establece que dependiendo de su graduación, las
faltas prescriben a los siguientes días:
- Faltas
leves: 10 días
- Faltas
graves: 20 días
- Faltas muy graves: 6
